Výberový proces je pre zamestnávateľov dôležitým nástrojom na zostavenie kvalitného a súdržného tímu. V tomto článku sa pozrieme na kroky, výzvy a dôležité aspekty, ktoré by mali zamestnávatelia brať do úvahy pri výbere nových zamestnancov.

 

Zároveň je výberový proces možnosťou urobiť si reflexiu našej spoločnosti, jej postavenia na trhu, potreby budovania a posilnenia HR brandu.

 

Nižšie si prejdeme nasledovných 6 krokov:

 

1. Analýza

2. Zverejnenie ponuky

3. Spracovanie žiadostí a životopisov

4. Pohovory s kandidátmi

5. Činnosti nasledujúce po pohovoroch

6. Nástup do práce

 

 

1. Analýza
    

   1. ​Koho hľadám (definovanie požiadaviek na zamestnanca)​
       

      • Hľadám niekoho, kto bude mať požadované zručnosti, skúsenosti, je charakterný a dostatočne motivovaný.  Moja skúsenosť je, že najdôležitejším faktorom zo všetkých je charakter.
        ​

      • Je dôležité uvedomiť si, že nehľadám ideálneho kandidáta, hľadám kandidáta, ktorý je v tomto čase, ochotný sa zamestnať/zmeniť prácu za podmienok (vrátane platového ohodnotenia), ktoré ponúkam.
         

   2. Čo ponúkam
      ​

      • Je dôležité si uvedomiť, že dobrý kandidát si môže vyberať. Spoločnosť by sa mala zamyslieť nad tým, aké hodnoty vyznáva a aké benefity ponúka (možnosť práce z domu, služobné vozidlo, parkovanie, pracovné voľno navyše).
         

2. Zverejnenie ponuky
   
   V súčasnej situácii treba rátať s tým, že na danú pracovnú pozíciu sa prihlási veľmi málo kandidátov, a preto je dôležité byť pri výberovom procese proaktívny.
   
   Pri výbere vieme použiť:
   ​

   1. Vlastné zdroje (spolužiaci, kolegovia, priatelia). Ak vieme o niekom, kto je šikovný, mali by sme ho aktívne osloviť a aspoň neformálne pozvať na „kávu“. Vždy je výhodou, ak mám na kandidáta osobné pozitívne referencie.
       

   2. Profesionálne siete ako je Profesia.sk, LinkedIn, Jobs.cz. Úplným základom by malo byť, že si na LinkedIn založíte účet spoločnosti, a tiež ho budete aktívne spravovať. V rámci inzercie by som si mal premyslieť, či je v mojich silách dať spätnú väzbu všetkým kandidátom, ak nie, spomeniem už v inzercii, že spätnú väzbu budem dávať iba úspešným kandidátom.
       

   3. Sociálne siete – ako Instagram, Facebook.
      ​

3. Spracovanie žiadostí a životopisov
   ​

   1. Zhodnotíme životopisy kandidátov, ktorí na pracovnú pozíciu reflektovali.
       

      • ​​Všímame si formu, spĺňanie jednotlivých kritérií, toho, ako často kandidát mení prácu, hľadáme, aký má vzor správania sa. V prípade, že ide o manažérsku pozíciu, mal by kandidát byť schopný vytvoriť CV tak, aby v ňom nebolo príliš veľa detailov.
        ​

   2. Telefonicky preveríme kandidátov.
       

      • ​Je to veľmi dôležitá súčasť výberového procesu, nakoľko nám výrazne pomôže ušetriť čas s kandidátmi, ktorí sú na danú pozíciu nevhodní. Skúmame ich motiváciu, správanie, zhodu na platových podmienkach.
         

   3. ​Dohodnutie termínu a miesta pracovného pohovoru.
      ​

      • Pri dohadovaní termínu sa snažíme byť flexibilní, ale je treba mať na pamäti, že v prípade, že má kandidát dostatočnú motiváciu, tak sa nám bude snažiť prispôsobiť. Prvé kolo pracovného pohovoru je možné mať aj online.
        ​

4. Pohovor s kandidátom
   ​

   1. Príprava
      ​

      • Pred pohovorom si naštudujeme CV kandidáta a pripravíme si otázky na témy, ktoré nás zaujali. Uistíme sa, že budeme mať pripravenú miestnosť, kde nebudeme rušení, a že na stretnutie nebudeme meškať. Ku každému kandidátovi sa správame s úctou a rešpektom.
        ​

   2. Pohovor
      ​

      • Je paradoxom, že pohovor ako taký, je tá jednoduchšia časť výberového procesu, pretože je ľahšie dobrého kandidáta spoznať, ako ho nájsť.
         

      • Počas pohovoru si všímame kandidátov verbálny aj neverbálny prejav, to, či prišiel včas a primerane upravený.
         

      • Počas celého výberového procesu by sme mali dodržiavať dohody a prejavovať slušnosť.
         

      • Taktiež by sme si mali uvedomiť, že dobrého kandidáta možno neoslovíme teraz, kvôli jeho osobnej situácii, ale tvoríme si s ním dlhodobý vzťah, keď k nám kandidát nastúpi neskôr, prípadne nás rád odporučí niekomu inému.
         

      • Odporúčam sa tiež kandidáta spýtať, či má iné ponuky a navrhnúť mu, že ak by inú ponuku dostal, môže sa nám ozvať a budeme sa snažiť rýchlo reagovať s protiponukou z našej strany.
         

      • Kandidátovi by sme mali povedať, kedy a akým spôsobom od nás dostane spätnú väzbu a tento termín dodržať. Ak to z objektívnych dôvodov nie je možné, dám aspoň klientovi vedieť, že termín spätnej väzby je potrebné predĺžiť.
         

      • Tiež sa snažím vyhradiť si dostatočne dlhý časový priestor na prípadné otázky kandidáta.
         

      • V priebehu procesu musím flexibilne reagovať na to, čo sa deje. Často sa stane, že kandidát svoje požiadavky alebo rozhodnutie zmení.
        ​

5. Po pohovore
   ​

   1. Dávam spätú väzbu neúspešným kandidátom.
       

   2. Referencie. V prípade, že je kandidát alebo viacero kandidátov, ktorým zvažujem dať pracovnú ponuku, odporúčam preverovanie referencií u bývalých zamestnávateľov. Rozhodne však referencie neoverujem bez toho, aby som kandidáta o tom upovedomil, a to najmä v prípade, že v danom zamestnaní ešte výpoveď nedal.
       

   3. Zadanie. V prípade, že na danej pracovnej pozícii očakávam zručnosti na istej úrovni, požiadam kandidáta o vypracovanie zadania. To nielen ukáže kandidátove zručnosti, ale aj jeho motiváciu a spôsob pristupovania k problému.
       

   4. Hodnotiace centrum. Pri vysokých manažérskych pozíciách odporúčam využiť služby profesionálnych hodnotiacich centier.
       

   5. Ponuka.
       

   6. Uzatvorenie pracovnej zmluvy. Návrh pracovnej zmluvy by som odporúčala zaslať kandidátovi vopred, aby mal možnosť si ju v kľude preštudovať a prípadne pripomienkovať.
       

6. Nástup do práce
   ​

   1. Odporúčam s kandidátom priebežne pred nástupom do práce komunikovať, stalo sa mi napríklad, že kandidát nezdvíhal, a neskôr dal vedieť, že nenastúpi, ale taktiež to, že dostal medzičasom inú pracovnú ponuku a keď som sa mu ozvala, vedeli sme jeho pochybnosti ošetriť.
       

   2. V spoločnosti by mali byť zavedené procesy „onboardingu“.
       

   3. Pred ukončením skúšobnej doby si odporúčam vyhradiť si čas na rozhovor kandidátom, kde mu dávam spätnú väzbu, a zároveň zisťujem jeho spokojnosť a jeho prípadné návrhy a pripomienky.